我們?cè)谘芯恳粋�(gè)問(wèn)題的時(shí)候，不能一上來(lái)就拋出解決方案，哪怕該方案看似很完美。對(duì)于融資租賃公司的轉(zhuǎn)型問(wèn)題，各家有各家的難處，有些是公司上下沒(méi)有形成統(tǒng)一的轉(zhuǎn)型意識(shí)；有些是戰(zhàn)略不清晰、定位不明確；有些則是缺少轉(zhuǎn)型的能力，尤其是缺乏既懂業(yè)務(wù)又懂產(chǎn)品的復(fù)合型人才；還有些是公司經(jīng)營(yíng)理念的問(wèn)題，太過(guò)激進(jìn)或者保守；更有一些是受制于外部環(huán)境無(wú)法轉(zhuǎn)型，如行業(yè)的監(jiān)管、股東的授權(quán)等。所以，面對(duì)租賃公司如何轉(zhuǎn)型的問(wèn)題，我們不能急于給出答案，應(yīng)該進(jìn)一步挖掘問(wèn)題的根源，找到問(wèn)題的本質(zhì)。如何挖掘？筆者談一下自己的想法。
　　
　　聚焦問(wèn)題
　　
　　我們把租賃公司的轉(zhuǎn)型問(wèn)題可以聚焦為租賃公司如何拓展一項(xiàng)新業(yè)務(wù)的問(wèn)題，包括新客群的開(kāi)發(fā)、新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)以及新模式的探索等。通過(guò)聚焦，便于我們把一個(gè)大而空的問(wèn)題轉(zhuǎn)化為一個(gè)可以解決的具體問(wèn)題。
　　
　　分解問(wèn)題
　　
　　拓展新業(yè)務(wù)也是一個(gè)相對(duì)寬泛的課題，我們需要將問(wèn)題做進(jìn)一步分解，可以把新業(yè)務(wù)拓展中遇到的各類具體問(wèn)題盡可能地呈現(xiàn)出來(lái)。如：在行業(yè)選擇過(guò)程中公司是否存在搖擺不定，戰(zhàn)略選擇不篤定的情況？對(duì)于新客群的拓展業(yè)務(wù)部門是否有清晰的思路和明確的規(guī)劃？公司的產(chǎn)品設(shè)計(jì)是否存在缺陷，市場(chǎng)接受度差？在關(guān)鍵問(wèn)題上，業(yè)務(wù)與職能部門的經(jīng)營(yíng)理念、對(duì)業(yè)務(wù)的基本邏輯是否有沖突，難以達(dá)成一致？?jī)?nèi)部決策流程是否冗長(zhǎng)，客戶體驗(yàn)差？部門之間是否存在相互推諉，不愿意承擔(dān)責(zé)任的現(xiàn)象？激勵(lì)及考核機(jī)制是否明確？公司是否構(gòu)建了有效的創(chuàng)新保障文化、架構(gòu)和機(jī)制？員工是否有足夠的創(chuàng)新熱情和積極性？相關(guān)部門是否只會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，沒(méi)有解決問(wèn)題？相關(guān)人員有沒(méi)有深入市場(chǎng)做調(diào)研、做分析，而不是紙上談兵？工作計(jì)劃是否執(zhí)行到位？職能部門是否有足夠的協(xié)同意識(shí)？前線人員對(duì)業(yè)務(wù)邏輯的表述是否準(zhǔn)確、清晰？公司高層對(duì)新業(yè)務(wù)是否給予足夠的重視？公司是否提供足夠的人員、價(jià)格、資金、風(fēng)控等相關(guān)資源的支持？等等。問(wèn)題表述得越明確、越具體，越容易轉(zhuǎn)化為可改變的行動(dòng)。
　　
　　分析問(wèn)題
　　
　　在分析問(wèn)題之前，我們首先建立一個(gè)問(wèn)題分析的框架。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題一般可分歸納為三類：文化層面、能力層面和管理層面。不同層面的問(wèn)題解決方案也有所不同。例如，如果是文化層面的問(wèn)題，僅通過(guò)培訓(xùn)、交流、學(xué)習(xí)或者人才引進(jìn)是難以解決的。同樣，如果是能力方面的問(wèn)題，公司一味地強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)型的重要性，不從能力和資源建設(shè)上想辦法、找短板、練內(nèi)功，只會(huì)讓員工對(duì)公司的發(fā)展更加迷茫和焦慮。
　　
　　針對(duì)公司所面臨的具體而明確的問(wèn)題，我們需要逐一分析問(wèn)題的根源是什么。對(duì)于分析問(wèn)題的方法，我們可以采取常用的“5w分析法”。應(yīng)用該方法時(shí)我們需要把握三個(gè)原則：一是從自身找原因；二是朝著有利于解決問(wèn)題的方向找；三是原因是可控的、可以轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的事實(shí)；找到問(wèn)題的根源后，我們把問(wèn)題的原因歸納為文化、制度和管理三個(gè)層面。最后，針對(duì)這三個(gè)層面的問(wèn)題來(lái)制定相應(yīng)的解決方案。
　　
　　制定解決方案
　　
　　融資租賃業(yè)務(wù)并不復(fù)雜，每個(gè)領(lǐng)域都有經(jīng)營(yíng)頗具特色的租賃公司。業(yè)務(wù)模式是公開(kāi)的，人員的流動(dòng)也是自由、通暢的。所以，租賃公司的轉(zhuǎn)型并不存在能力或者技術(shù)上的障礙。但為什么很多公司卻難以做到呢？筆者認(rèn)為最大的障礙就是文化建設(shè)的問(wèn)題。在這三個(gè)層面的問(wèn)題中，文化問(wèn)題是核心，它解決的是公司上下對(duì)轉(zhuǎn)型的意愿和意識(shí)問(wèn)題。真正愿意走出舒適圈的租賃公司畢竟是少數(shù)，很多公司根本沒(méi)有做好自我革命的準(zhǔn)備，還存在著搖擺或者僥幸的心理。
　　
　　凡是經(jīng)營(yíng)好的企業(yè)，一定有其適合自己的獨(dú)特文化。有專業(yè)為本的創(chuàng)新文化、有號(hào)令如山的執(zhí)行文化、還有機(jī)制靈活的草根文化。很多公司不重視企業(yè)文化的建設(shè)，認(rèn)為它看不見(jiàn)、摸不著、虛無(wú)縹緲，短期內(nèi)也很難看到建設(shè)的成果。有這些想法的租賃公司并沒(méi)有深刻地認(rèn)識(shí)到文化的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略可以模仿、業(yè)務(wù)可以學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)可以招聘，但唯獨(dú)文化是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手最難復(fù)制的東西，也是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的持久之源。文化，也是將公司凝聚在一起的粘合劑，是與其他企業(yè)區(qū)分開(kāi)來(lái)的顯著特征。那么如何構(gòu)建企業(yè)文化呢？麥肯錫咨詢公司在上世紀(jì)70年代就提出構(gòu)建企業(yè)文化的7S框架，包括共同目標(biāo)、人員、技能、管理風(fēng)格、戰(zhàn)略、架構(gòu)和制度。打造協(xié)同一致的組織，其核心就是按照上述7S維度建設(shè)協(xié)同一致的企業(yè)文化。一家租賃公司要發(fā)展、想轉(zhuǎn)型，就要明確公司自身的使命、愿景和核心價(jià)值觀是什么？需要匹配符合其價(jià)值觀的人員，構(gòu)建業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技能，建立相適應(yīng)的管理風(fēng)格，制定引領(lǐng)業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略、設(shè)計(jì)相對(duì)應(yīng)的組織架構(gòu)以及制定保障業(yè)務(wù)發(fā)展的制度。如果這些維度都能指向一個(gè)共同的方向，那么企業(yè)就可以成為一家協(xié)調(diào)一致的組織。文化層面的問(wèn)題解決后，能力和管理層面的問(wèn)題相對(duì)容易些，包括戰(zhàn)略的制定都屬于能力建設(shè)的范疇。找到自身能力的短板，通過(guò)交流培訓(xùn)、學(xué)習(xí)模仿、人員引進(jìn)等方式都可以快速提升。
　　
　　筆者在兩年前曾寫過(guò)一篇文章《融資租賃公司還要過(guò)兩年苦日子》，里面主要提到租賃公司的轉(zhuǎn)型問(wèn)題�，F(xiàn)在兩年時(shí)間已然過(guò)去，是不是意味著明年開(kāi)始很多租賃公司就不苦了？當(dāng)時(shí)，之所以說(shuō)租賃公司還要過(guò)兩年苦日子，是判斷很多租賃公司在這兩年期間處于轉(zhuǎn)型的陣痛期，所以會(huì)很辛苦。在過(guò)去的兩年時(shí)間里，令人欣喜的是很多租賃公司已經(jīng)意識(shí)到轉(zhuǎn)型問(wèn)題的重要性和緊迫性，但令人遺憾的是始終沒(méi)有找到制約公司轉(zhuǎn)型的因素在哪兒。盲目地參加各種培訓(xùn)、各類交流，最后發(fā)現(xiàn)成果收效甚微。找不到問(wèn)題的癥結(jié)自然無(wú)法對(duì)癥下藥，確定適合自己的藥方。所以，面對(duì)轉(zhuǎn)型的問(wèn)題，建議大家不盲目、不焦慮，結(jié)合自身的資源稟賦和組織建設(shè)的實(shí)際情況，找到和分析公司存在的根本問(wèn)題，再談如何轉(zhuǎn)型。